Mitarbeiterseite Arbeitsrechtliche Kommission
Deutscher Caritasverband

Demografische Herausforderungen in Einrichtungen von Caritas und Kirche

Was können die Mitarbeitervertretungen (MAV) leisten?

Eine Analyse von Andrea Grass

Der demografische Wandel ist eine der größten Herausforderungen unserer Zeit. Wie soll und kann darauf reagiert werden und was kann die MAV dazu tun, die Auswirkungen abzuschwächen?


I. Aktuelle gesellschaftliche Situation

In einer Befragung der Mercer und Bertelsmann Gruppe nannten Mitarbeiter den Wandel der eigenen Wünsche und die Erwartungen an die Beschäftigten als wichtigste Veränderung. Wünsche der Mitarbeiter in Bezug auf die veränderten Lebensplanungen lassen sich oft an familiären Bedingungen festmachen. Sei es die Zeit, die verstärkt für die Pflege eines Angehörigen benötigt wird oder die Familienphase, in der Kinder betreut werden – die lebensphasenorientierte Einteilung ist zunehmend ein hohes Gut. Auch die persönlichen Wünsche spielen hier eine große Rolle. Von Qualifizierungsmaßnahmen bis Auftank-Freiphasen wird hier viel benannt. Dies ist gerade in der zunehmenden Arbeitsverdichtung ein großes Thema.

Die Vielfalt der Altersstruktur, auch ausgelöst durch das verschobene Renteneintrittsalter mit 67, stellt Herausforderungen an die Zusammenarbeit zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern und die zunehmende Anzahl von älteren Arbeitnehmern. Bis in das Jahr 2030 werden wir 7 Millionen Erwerbstätige weniger auf dem Arbeitsmarkt verzeichnen. Ab 2017 sind 40 Prozent davon bereits zwischen 50- 65 Jahren alt.

Bereits jetzt hat Deutschland die älteste Bevölkerung Europas. Dies macht sich am Rückgang der Geburtenrate in den letzten Jahren fest. Zwar wurden in den letzten 2 Jahren zum ersten Mal wieder mehr Kinder geboren, die Jahrzehnte davor lassen sich aber nicht einfach einholen! Die steigende Lebenserwartung und damit der Wandel hin zur Seniorengesellschaft, sind nicht mehr umkehrbar und lassen sich auch nicht durch Wegschauen überspringen.

Wanderungsbewegungen werden nun durch die Flüchtlingsproblematik stark thematisiert. In diesem Fall reden wir jedoch nicht überwiegend von Wirtschaftsflüchtlingen, die ihre Fachkompetenz bei uns einbringen können. Es kommen nicht die Fachkräfte, die sich einen besseren Karriereweg aufbauen wollen, sondern überwiegend die Menschen, die aus Krieg und Verfolgung fliehen, Unterstützung benötigen und diese auch erhalten müssen.
Für den Arbeitsmarkt jedoch ist die Anzahl der dadurch zunehmenden Bevölkerungszahl kaum relevant. Dies könnte sich frühestens in einer Generation verändern.

Auch die Abnahme des Qualitätsniveaus der Bewerber in den Einrichtungen beschäftigt die Mitarbeiter zusehends. Es ergibt sich hieraus eine enorme Herausforderung an die Bestandsmitarbeiter, da hier starke Unterstützungs- und Begleitungsaufgaben auf sie zukommen. Unterschiedliche kulturelle Ansichten, unterschiedliche Sprachen und nicht vorhandene Fachkenntnisse erschweren die Zusammenarbeit und erhöhen die sowieso bereits vorhandene Belastung. Dies alles müssen die Mitarbeiter neben den täglichen, originären Anforderungen zusätzlich leisten.
Auch regionale Unterschiede machen sich in strukturschwachen Regionen stark bemerkbar, wie dies gerade in den neuen Bundesländern durch eine hohe Abwanderung zu verzeichnen ist.
Dies alles führt dazu, dass einzelne Gruppierungen verstärkt im Fokus stehen, da nun nach jeder Hand und jedem Unterstützer Ausschau gehalten wird.

Sei es die Gruppe der Schüler, die erst über eine einjährige Ausbildung in die Fachausbildung gelangen kann, oder die Gruppe der Flüchtlinge, die als Helfer herangezogen werden soll, oder die Gruppe der ehrenamtlichen Mitarbeiter, die viele Tätigkeiten der Zuwendung übernehmen werden, oder die Gruppe der Mitarbeiter mit Schwerbehinderung, die durch eine Schwerbehindertenvertretung mehr Gehör erhalten können, oder die Gruppe der Mitarbeiter in Elternzeit und Rente, zu denen enger Kontakt gehalten wird, oder die Gruppe der langgedienten Mitarbeiter, deren Wissenspool plötzlich als wichtig und nicht mehr als lästig erkannt wird. Hier sprechen wir von der Abkehr vom Defizitmodell des Alterns und der Hinwendung zum Kompetenzmodell, da dadurch die Wissenssicherung gestaltet werden kann.

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Andrea Grass ist Mitglied der Mitarbeiterseite der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes auf Bundes- und Regionalebene. Sie ist Vorsitzende der DiAG-MAV in Freiburg und Vorsitzende der Mitarbeitervertretung im St. Josefshaus-Herten.

Ansprechperson

Andrea Grass

Erzbistum Freiburg

Caritas-Demografie-Studie

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