Aktuell
Sind auch die Fahrten zum Klienten bzw. zur betreuten Person bei einer Unterbrechung des Dienstes als Arbeitszeit zu werten?
Ein sogenannter geteilter Dienst liegt vor, wenn die tägliche Arbeitszeit durch einen Zeitraum unterbrochen wird, der über die Dauer der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen hinausgeht, wobei sich üblicherweise der Beginn der täglichen Arbeitszeit nicht ändert.
Beispiel
Ein Mitarbeiter arbeitet täglich von 7 bis 11 Uhr und von 16 bis 19 Uhr.
Die Fahrtzeit bei der ersten Unterbrechung, im Beispiel um 11 Uhr, vom pflegebedürftigen Klienten zurück zum Arbeitsort (der Einrichtung) ist Arbeitszeit. Der Weg danach vom Arbeitsort nach Hause gilt hingegen als Wegezeit und ist keine Arbeitszeit.
Anders ist es, wenn der Mitarbeiter bei der ersten Unterbrechung vom Klienten bzw. vom Betreuenden direkt nach Hause fährt und später von dort zur erneuten Arbeitsaufnahme direkt zum Klienten bzw. zum Betreuenden. Dann sind diese Fahrtzeiten jeweils als Arbeitszeit zu werten. Die Fahrt zum ersten Einsatzort und auch die Fahrt vom letzten Klienten bzw. Betreuenden nach Hause gehören nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeit (z.B. BAG Urteil v. 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, EuGH Urteil v. 09.10.2025 – C-110/24).
Muss der Mitarbeiter jedoch zur erneuten Arbeitsaufnahme zunächst von zu Hause zu seinem Arbeitsort (der Einrichtung) fahren, ist das keine Arbeitszeit. Die Arbeitszeit beginnt dann am Arbeitsort.
Stand 11.06.26
Wer trägt die Kosten einer Fortbildung nach § 14 AVR?
Ein sogenannter geteilter Dienst liegt vor, wenn die tägliche Arbeitszeit durch einen Zeitraum unterbrochen wird, der über die Dauer der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen hinausgeht, wobei sich üblicherweise der Beginn der täglichen Arbeitszeit nicht ändert.
Beispiel
Ein Mitarbeiter arbeitet täglich von 7 bis 11 Uhr und von 16 bis 19 Uhr.
Die Fahrtzeit bei der ersten Unterbrechung, im Beispiel um 11 Uhr, vom pflegebedürftigen Klienten zurück zum Arbeitsort (der Einrichtung) ist Arbeitszeit. Der Weg danach vom Arbeitsort nach Hause gilt hingegen als Wegezeit und ist keine Arbeitszeit.
Anders ist es, wenn der Mitarbeiter bei der ersten Unterbrechung vom Klienten bzw. vom Betreuenden direkt nach Hause fährt und später von dort zur erneuten Arbeitsaufnahme direkt zum Klienten bzw. zum Betreuenden. Dann sind diese Fahrtzeiten jeweils als Arbeitszeit zu werten. Die Fahrt zum ersten Einsatzort und auch die Fahrt vom letzten Klienten bzw. Betreuenden nach Hause gehören nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeit (z.B. BAG Urteil v. 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, EuGH Urteil v. 09.10.2025 – C-110/24).
Muss der Mitarbeiter jedoch zur erneuten Arbeitsaufnahme zunächst von zu Hause zu seinem Arbeitsort (der Einrichtung) fahren, ist das keine Arbeitszeit. Die Arbeitszeit beginnt dann am Arbeitsort.
Stand 11.06.26
Eine vom Dienstgeber veranlasste Qualifizierungsmaßnahme findet in der Einrichtung statt. Teilnehmer sind auch Mitarbeiter, die in ihrer „Frei-Woche“ sind. Ist für letztere die Wegezeit zur Qualifizierungsmaßnahme in der Einrichtung Arbeitszeit?
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Grundsätzlich ist die Wegezeit zum Arbeitsort hin und wieder zurück keine Arbeitszeit. § 14 Absatz 6 AVR regelt, dass Zeiten von vereinbarten Qualifizierungsmaßnahmen als Arbeitszeit gelten. Findet die Fortbildung an einem anderen Ort als dem Arbeitsort, also außerhalb der Einrichtung, statt, handelt es sich um eine Dienstreise zur Qualifizierungsmaßnahme. Dann ist die Reisezeit als Arbeitszeit anzurechnen. Hier gilt § 14 Absatz 6 zusammen mit § 23 AVR. Findet die Qualifizierungsmaßnahme in der Einrichtung selbst statt, also am Arbeitsort, wird man nicht von einer Dienstreise sprechen können – auch wenn der Mitarbeiter dafür aus seinem Frei kommt. Das bedeutet, dass in dem Fall die Fahrzeit nicht als Arbeitszeit gilt. Somit kann auch die Zeit der An- und Abfahrt zur Fortbildungsveranstaltung nicht als Überstunden angerechnet werden. Im Beispielsfall ist als Arbeitszeit lediglich die Dauer der Qualifizierungsveranstaltung selbst anzurechnen. Ist diese kürzer als die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit, wird als Arbeitszeit die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit angerechnet. Stand 11.06.26 |
Ist ein neuer Dienstvertrag oder ein Nachtrag zum bestehenden Dienstvertrag im Zusammenhang mit der neuen AVR 2027 erforderlich?
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Grundsätzlich gilt: Egal, ob ein Überleitungsantrag gestellt wird oder nicht, ab dem 1. Januar finden die AVR ab 2027 Anwendung - für alle Mitarbeiter mit einem AVR-Dienstvertrag. Ein neuer Dienstvertrag ist nicht erforderlich. Die bisherigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert bestehen, nur das zugrundeliegende tarifliche Regelungswerk aktualisiert sich. Die neue AVR ab 2027 gilt Kraft Einbeziehung durch den Dienstvertrag - es werden immer die AVR in der jeweils gültigen/aktuellen Fassung einbezogen. Eine Nachtragsvereinbarung zum bestehenden Dienstvertrag ist in der Regel aus diesem Grunde ebenfalls nicht notwendig. Ändert sich aber bspw. aufgrund der beantragten Überleitung die Eingruppierung nach der neuen Entgeltordnung (EGO), muss ein entsprechender Nachtrag im Dienstvertrag eingepflegt werden. Es ändert sich ein Vertragsbestandteil - die Eingruppierung - der Dienstvertrag bleibt im Übrigen bestehen. Bei Neu-Verträgen werden dann aktuelle Musterdienstverträge verwendet. Stand 11.06.26 |
Statement zum Entwurf Pflegeneuordnungsgesetz
Die Aussetzung der Refinanzierung von Tariflöhnen in der Langzeitpflege fügt der Tarifbindung langfristig schweren Schaden zu
Mit dem geplanten Pflegeneuordnungsgesetz (PNOG) wird die Anwendung von § 72 Abs. 3a und 3b SGB XI im Zeitraum vom 2. Januar 2027 bis 31. Dezember 2030 ausgesetzt. In diesem Zeitfenster können Versorgungsverträge auch mit Pflegeeinrichtungen abgeschlossen werden, die weder an Tarifverträge noch an kirchliche Tarifwerke gebunden sind. Nicht einmal die Einhaltung eines regionalen Lohnniveaus ist mehr vorgeschrieben. Die bestehenden Pflegeeinrichtungen und -dienste erhalten in den Jahren 2027 bis 2030 ihre Lohnkosten nur bis zur Grundlohngrenze refinanziert. Zwar dürfen Tariflöhne, die darüber liegen, nicht gekürzt werden, aber langfristig werden Tarifsteigerungen und Refinanzierung entkoppelt. Damit entfällt eine Regelung, um die seinerzeit lange und heftig gerungen wurde, nach noch nicht einmal vier Jahren – zunächst befristet. Damit entlasten sich das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) und die Pflegekassen administrativ und finanziell. Die Beschäftigten in der Altenpflege sind die Leidtragenden einer politischen Inkonsequenz in Sachen Tarifbindung. Es passt nicht zusammen, wenn die Bundesregierung ein Tariftreuegesetz macht und in der Pflege Tarifbindung aussetzt. Es erscheint schwer vorstellbar, dass diese Regelung, die von vornherein eine Tariftreueregelung light war, je wieder reaktiviert wird. Die finanzielle Entlastungswirkung für die Kostenträger ist dafür viel zu attraktiv.
Der Tarifbindung in Deutschland wird langfristig weiteren schweren Schaden nehmen.